老板年终谈话的七大灵魂拷问，你准备好了吗？

自身可见度的消失，真的仅仅是因为疫情、因为远程办公吗？没有疫情，可见度的问题就不存在了吗？可见度指的究竟是什么？

三位嘉宾的一连串反问让“现场”的 140 位职场人意识到，可见度远远不止每天出现在上司面前的物理可见度那么简单，更多的是指在他们心中是否占有一席之地。

无可否认，疫情对职场物理可见度产生了许多负面影响。

对老板而言，疫情对工作和管理模式的影响更多的是将近程转变成了远程，这的确会让员工的工作质量和效率有所折扣。但是疫情不应成为员工挂在嘴边的一种借口，也不会是老板透明化某位员工的主要原因。

想要让老板心中有你，首先你需要定义自身的根本诉求。如果将可见的目标限定在不被透明化，可以在完成常规任务的基础上，在邮件、领英和团队会议等沟通场景多多表现自己、做积极主动的思考，增加跟老板的互动。

如果还想升职加薪、拿到好的项目，当然你更需要有你自己的核心竞争力。那么，你该怎么打造自己的核心竞争力呢？

担心自己太过年轻无法成为 leader ? 担心专业背景不足以支持自己承担更多的职责? 担心华人的身份差异会成为我们在职场发展和晋升的阻碍？

所谓的职场天花板，并不只是外在环境的限制，也有很多是自己对自身的捆绑和限制。思维决定行为，勇敢一点，别忘了，这些差异其实也是我们的优势。

年轻就意味着无法成为 leader 吗？正是因为年轻，才不会被经验所限制、敢带领团队为天下先；没有扎实的技术背景，我们对市场的认知或许可打开新的思路；德语不是母语，相信老板在面试我们的时候就知道了，可我们的中文在开发中国市场时可以成为很大的优势。

团队所有人都是走技术路线 A，那你可以额外去学习一下同样有战略意义的技术路线 B。

承认差异的存在不代表将差异变成限制条件对自我设限，而是将差异转化成优势善加利用，增加自己的不可替代性。

在职场中，我们常常试图参透领导们的想法，跟同事和同龄人比较。可古语有云，“知己知彼”，在“知彼”之前，我们是不是真的已经做到先“知己”了呢，还是只见差异，被比较而来的差异牵着走？

在疫情的影响下，老板会更加欣赏具备灵活性、不被外在限制束缚，以及能在疫情的冲击下保持乐观、处理好种种不确定性的员工。

同时，要找到差异化的同时又具备战略意义的产品、技术或者突破点，这就要求你在做好本职工作的同时能够对行业发展或者技术趋势等等持续地关注并深入地思考。

这便要谈到我们的第三个灵魂拷问了。

本期嘉宾周强先生在汽车行业深耕多年。据他观察，突如其来的疫情促使越来越多的德系车企以更加开放的态度拥抱“新四化”（电动化、网联化、智能化、共享化）以抵御传统汽车产品销量下滑所带来的冲击。尤其是云服务的发展，从传统汽车产品到云服务的转型已是势在必行。

疫情期间，各大传统车企的销售数据低迷，唯有云端技术和自动驾驶先驱特斯拉一枝独秀，市场估值接连翻倍，更证明了软件定义汽车时代的到来。

那么，汽车人在择业和提升自我时，如果能够多多留意这些行业趋势，那么他们至少就新增了很多差异化的路线选择。

知晓了行业趋势，职场发展的赛道压在哪里呢？是工程师、销售还是管理岗？

对此，SAP 金融科技领域首席创新官刘婕妤女士 (Jenny Liu) 提醒我们，方向比埋头努力更加重要，要注意迎合人才市场对于求职者的需求。比较直接有效的一种方法是研究各大公司求职广告里的职位描述，尝试分析目前哪些岗位对人才的需求较多，心仪公司对于求职者具体有着什么样的期望和要求，然后再去挑选合适的岗位。

当然，转行和转岗都非一蹴而就，尤其是彻底的转行和转岗更是难上加难。

才维欧洲资深人力专家李晗女士补充道，许多企业所看重的是候选者在先前岗位上是否已经积累了一定的经验。因此，在采取实际行动前，候选者应当先判断所挑选的行业和岗位和自身情况的匹配程度，找到合适的切入点，而不是盲目跟随行业趋势。

下礼拜就要和老板年终谈话了，你开始问自己：我该怎么跟老板提出升职的意愿呢？我该怎么给老板提出加薪的要求呢？

对此，周强先生首先抛出了他经典的灵魂拷问：年终谈话前，才想着如何跟老板商量升职加薪是不是太迟了？升职加薪的最好的论据，不是应该在平时就已经展示给老板了吗？升职的意愿不是应该在年初就跟老板沟通过了吗？你们是平时没有内容展示还是懒得给老板展示呢？

Jenny 则直言，优秀是一种习惯，优秀的人习惯在“课外”花很多功夫。在日常的工中，我们就应该时刻关注自己的职业目标，及时完成并向老板汇报约定的业绩目标，并积极寻求老板的反馈和帮助。

最后，李晗表示，疫情虽然打乱了我们正常的计划和生活，却也给了我们更多的时间关注自己，去释放和充实自我。在处理好疫情所带来的焦虑和恐惧的前提下，我们可以结合个人兴趣和职业发展的需要，多多学习充电，专注自我提升，充分利用好工作八小时以外的时间。

可是，有的同学还要问，我的业绩明明明显超过隔壁的同事，可是为什么老板还不给我升职加薪呢？难道高产出不应该是升职加薪的筹码吗？

对此，嘉宾们表示，在工作上做到满分当然可以证明员工的优秀，但这还不足以成为跟老板谈升职加薪的筹码，也不一定能让我们获得他们的青睐。

从老板的角度出发，完成既定的任务和工作是员工的基本职业要求。此外，老板会从更长期的视角看待业绩。

一个阶段的优异业绩，并不能立即成为加薪的筹码。只有可持续地为公司创造超预期的业绩，才能获得老板的好评。

而对于升职，老板除了考虑业绩因素，也需要同时考虑很多其他软实力等因素。这正好引出了我们的第六大灵魂拷问。

虽然升职大部分是和老板商谈的，但是升职真的就是老板一个人的决定吗？老板在决定是否晋升一个员工时，到底要考虑哪些因素呢？而你是否在没有头衔的时候就已经在团队里展现了领导的影响力呢？

在整场讨论中，嘉宾们一致推崇 "Influence without Authority"（无需权威的影响力）。他们认为，对于真正的领导者而言，权威或者头衔不是必需品。

尤其在一个快速变化的领域，组织本身的权威和头衔往往滞后于外部的变化。为了能够及时完成团队的目标，"Change Champion"（变化拥抱者）便能够积极承担更多的职责，突出自身的深厚知识，赢得团队的认可和信任，并不知不觉在团队中建立自身的影响力。

而如今的疫情，难道不正是创造了一个更加变化的外部环境吗？问题是，你会成为团队里的那个"Change Champion" 吗？

如果你顺利通过了以上六个灵魂拷问，那么接下来 Jenny 抛出了一个终极拷问：和老板谈升职加薪，你有底牌吗？

Jenny 认为，"You need to hire your boss"（你需要雇佣你的老板），不要将自己定位成下属，而要转换思维，结合自己对职场发展的定位主动挑选老板。

在她看来，职场人平时可以尝试多参加一些面试。为什么建议职场新人多参加一些面试呢？因为定期参加面试至少有三大好处：

一、面试能够让你了解你的市场价值；

二、通过面试你可以快速地学习新的知识，了解招聘市场的需求；

三、面试还可以增加你的灵活性，让你多了一张终极底牌。

当然值得注意的是，Jenny 推荐的面试并不是为了跳槽，而是评估自身价值的一种方法，我们可以借由面试获得反馈，弥补自身的不足。

周强先生和李晗女士也为职场人敲响了警钟：参加面试需要结合自身的实际情况，每个公司的企业文化不尽相同，大部分企业尤其是德系企业相当重视员工的忠诚度，频繁跳槽很可能会成为简历上的减分项。

因此，底牌之所以为底牌就意味着不可滥用。不论我们是否会在年终谈话中用面试 offer 和老板谈判，都要注意自己所提出的诉求需要切合实际，既要符合个人的期望，也不能过分地超出老板的心理预期。

疫情之下，危机共存，疫情不是万能的借口。

2020 年终谈话也已经不远了，面对老板的灵魂拷问，你准备好了吗？

对话德国战略合作伙伴

才维欧洲

媒体合作伙伴

欢迎大家对公众号提出建议，如果有特别关注的问题也欢迎回复公众号，我们将尽可能在今后的访谈中寻找答案。

对话德国以访谈的形式分享中德精英们的行业见解和人生经验。这里有行业资深专家、企业高管、高校教授。让我们站在巨人的肩膀上，砥砺前行。

长按二维码关注对话德国

欢迎您到我们 网站与微博 获取更多信息

www.dialogde.cn

微博：对话德国

知乎：对话德国

欢迎转发分享，未经许可不得转载。